Teamansätze und Harmonie: Ohne Struktur bleibt's Zufall

Wir reden oft von Harmonie. Und meinen damit: Ruhe. Kein Widerstand. Keine Reibung. Alle sind nett. Alle nicken.

Doch ist das Harmonie? Oder ist es manchmal nur Konfliktvermeidung in schön?

Zwei Extreme, die ich oft sehe

Entweder alle sind sich „einfach einig“ und Entscheidungen werden erstaunlich schnell durchgewunken. Oder es knallt dauernd und man nennt es dann „ehrliche Kultur“, obwohl eigentlich niemand mehr zuhört.

Was braucht es also, damit ein Team sich gut anfüllt und trotzdem gute Arbeit entsteht?

 

Rollen statt Jobtitel: Wer bringt welchen Beitrag?

Ein Ansatz, der mir im Alltag oft hilft: nicht zu fragen "wer bist du im Organigramm?", sondern: Was bringst du ins Team?

Belbin beschreibt Teamrollen als Cluster von Verhaltensbeiträgen, die Teams voranbringen können und unterschiedliche Menschen, unterschiedliche Stärken. 

Und da wird es spannend: Ein Team kann fachlich top sein. Und trotzdem fehlt z. B. die Person, die Dinge zu Ende bringt. Oder die, die mutig eine unbequeme Perspektive reinwirft. Oder die, die Spannungen früh merkt und sauber anspricht.

Gute „Harmonie“ entsteht oft nicht durch Ähnlichkeit, sondern durch Ergänzung. Und durch ein gemeinsames Verständnis: Welche Beiträge brauchen wir und welche fehlen gerade?

Teams entwickeln sich: Storming ist nicht „schlecht“

Tuckman beschreibt Teamphasen wie Forming, Storming, Norming, Performing (später auch Adjourning). Die Idee dahinter: Reibung kann ein normaler Entwicklungsschritt sein, nicht ein Zeichen von „wir passen nicht zusammen“. 

Viele Teams wollen sofort in die Phase „Norming“ eintreten. Schöne Regeln, gute Stimmung, bitte keine Wellen.

Aber wenn Storming übersprungen wird, bleibt oft etwas unausgesprochen. Und das kommt später wieder nur halt leiser, passiver und/oder zynischer.

Die Frage ist also weniger: Haben wir Konflikte?

Sondern: Dürfen wir sie so führen, dass sie uns weiterbringen?

Künstliche Harmonie ist ein Risiko: Groupthink lässt Grüssen

Janis beschreibt Groupthink als Muster, bei dem der Wunsch nach Einigkeit die realistische Prüfung von Alternativen überlagert. Symptome sind u. a. Selbstzensur und der Druck zur Uniformität. 

Das ist der Moment, wo Harmonie zur Bremse wird. Nicht, weil Menschen böse sind. Sondern weil niemand die Rolle übernehmen will, die Stimmung zu stören.

Und da wird es für mich als Beobachterin im Meeting immer sehr deutlich:

• Wer widerspricht?

• Wer fragt nach?

• Wer wagt Unsicherheit?

• Oder: Wer bleibt still – obwohl er etwas sieht?

Psychologische Sicherheit: der Boden, auf dem Teams ehrlich werden

Edmondson definiert psychologische Sicherheit als geteilten Glauben, dass das Team sicher ist für zwischenmenschliche Risiken (Fragen, Fehler, Bedenken). 

Und wichtig: Das ist nicht „alle sind lieb“. Es heisst eher: Man darf sagen, was ist, ohne sozial bestraft zu werden.

Harmonie entsteht dann nicht durch Stille. Sondern durch Vertrauen in den Prozess: Wir können Dinge ansprechen und bleiben trotzdem ein Team.

Konflikt ist nicht gleich Konflikt

Jehn unterscheidet u. a. zwischen Task Conflict (Sache) und Relationship Conflict (Beziehung).  Und eine Meta-Analyse von De Dreu & Weingart zeigt: Beziehungskonflikte hängen deutlich negativ mit Leistung und Zufriedenheit zusammen; Task Conflict ist nicht automatisch „gut“ und kann ebenfalls schaden, je nach Kontext. 

Übersetzt:

Ein Team kann kontrovers diskutieren und trotzdem verbunden bleiben.

Oder es kann „harmonisch“ sein und innerlich längst gegeneinander arbeiten.

Die Kernfrage ist oft: Haben wir Regeln und Fähigkeiten, um Sache von Person zu trennen?

Bedingungen statt Heldinnen und Helden

Hackman betont weniger „die perfekten Menschen“, sondern die Bedingungen, die Teamleistung wahrscheinlicher machen: echtes Team mit klaren Grenzen, klare Richtung, ermöglichende Struktur, unterstützender Kontext, Coaching. 

Das liebe ich, weil es Druck rausnimmt.

Nicht: „Wir brauchen bessere Leute.“

Sondern: Was müssen wir am System, an der Struktur, an den Spielregeln ändern, damit Menschen besser zusammenarbeiten können?

Welche Menschen braucht es in einem Team, damit gute Harmonie entsteht?

 Ich würde es so formulieren: Es braucht nicht den einen Typ Mensch. Es braucht Beiträge und die Erlaubnis, sie zu zeigen.

Ein paar Aspekte, die in vielen Teams den Unterschied machen:

• Menschen, die klar aussprechen, was andere nur fühlen.

• Menschen, die kritisch denken, ohne zynisch zu werden.

• Menschen, die umsetzen und Dinge zu Ende bringen.

• Menschen, die verbinden, Spannungen wahrnehmen, moderieren.

• Menschen, die fragen, statt sofort zu bewerten.

Und dann braucht es etwas, das häufig fehlt: eine Kultur, die Reibung nicht als Angriff interpretiert.

Wenn du jetzt an dein Team denkst …

Wo seid ihr gerade unterwegs?

Mehr Ja-Sagen als Denken? Mehr Storming als Richtung? Mehr Stille als Ehrlichkeit?

Wenn du magst, schreib mir ein paar Sätze zu eurer Situation. Ich stelle dir gern die Fragen, die im Meeting oft niemand stellt.